時(shí)值年終年初，大家都為一件事困惑著、忙碌著、思考著，這件事就是“跳槽”!先來看兩個(gè)案例：
案例一：一位企業(yè)中的hr，每1～2年跳槽一次，每次跳槽的漲薪平均在30%以上，明顯高于企業(yè)中正常的薪酬增長(zhǎng)，以及行業(yè)年度薪酬增長(zhǎng)。時(shí)至今日，該同仁已35歲有余，卻一直在經(jīng)理的職位上徘徊，甚至于近一兩年跳槽漲薪似乎也不那么容易了，究其原因是為什么?
案例二：一位研究生畢業(yè)后進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)前三門戶網(wǎng)站，在第一家企業(yè)工作的三年中，備受重視，逐漸從員工晉升到了經(jīng)理。后來其聽說自己會(huì)被晉升為副總監(jiān)，但事實(shí)上副總監(jiān)是從外面招聘而來，其被打擊感油然而生。此時(shí)，團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站向其招手，以高于目前兩倍的薪水挖他去工作。但不幸的是，此網(wǎng)站在他去了差不多半年時(shí)就倒閉了，他變成了失業(yè)人員。而由于已位居的高薪及高職，使得其它公司均對(duì)其望而卻步，而他本人也很難回歸原狀。
類似的案例比比皆是，尤其是第一個(gè)案例，作為一個(gè)人力資源工作者，竟然在一個(gè)企業(yè)的工作年限不超過兩年，如果連我們自己都hold不住，憑什么讓其他員工hold住?其實(shí)很多做老板的，真的非常希望人力資源可以成為他們的戰(zhàn)略伙伴，但一個(gè)人力資源工作者從初入企業(yè)到深入了解業(yè)務(wù)及文化，并能真正深入到公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)中，至少需要3年的時(shí)間。而將自己的專業(yè)發(fā)揮戰(zhàn)略作用，至少需要5年的時(shí)間。
所以要談及如何管理員工離職，hr自身首先要能管理好自己的職業(yè)生涯。下面讓我們來看看到底如何管理員工的去留吧。
你知道80后為何離職嗎?
如果不知其然，則更不知其所以然，也更談不到理解、預(yù)防及解決。究員工離職的原因，不能拍腦袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力資源從業(yè)者掌握調(diào)研方法。以往我們?cè)谡{(diào)研員工離職原因時(shí)，結(jié)果多為與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、發(fā)展空間、薪酬待遇等。經(jīng)過最近幾年的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)這些原因主要出現(xiàn)在70后員工中，而針對(duì)于80后員工，離職原因更多是不受尊重、不被授權(quán)、薪酬待遇等。這只是個(gè)通用調(diào)查，每個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀不同，發(fā)展階段、自身優(yōu)劣勢(shì)、企業(yè)文化不同，離職的原因也是不盡相同。因此，需要企業(yè)hr每年做員工離職原因調(diào)查、士氣調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查、管理者領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查……做這些調(diào)查的目的，是真正找出導(dǎo)致員工離職及審視公司環(huán)境的重要因素，以便對(duì)癥下藥。
如何“提前”留住核心員工?
了解了員工離職的原因之后，就能幫助員工分析自身優(yōu)劣勢(shì)，解決導(dǎo)致員工離職的前3個(gè)問題中的某一個(gè)或者兩個(gè)。另外，一定要把員工離職的思潮扼殺在搖籃里，一旦員工提出離職以后，90%以上的員工是無法留住的。
留住方法分幾步走：一是找出公司的關(guān)鍵人才及核心人才，這些人在年終時(shí)需要

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