數碼快印店如何應對員工離職潮？

時值年終年初，大家都為一件事困惑著、忙碌著、思考著，這件事就是“跳槽”!先來看兩個案例：
案例一：一位企業中的hr，每1～2年跳槽一次，每次跳槽的漲薪平均在30%以上，明顯高于企業中正常的薪酬增長，以及行業年度薪酬增長。時至今日，該同仁已35歲有余，卻一直在經理的職位上徘徊，甚至于近一兩年跳槽漲薪似乎也不那么容易了，究其原因是為什么?
案例二：一位研究生畢業后進入互聯網前三門戶網站，在第一家企業工作的三年中，備受重視，逐漸從員工晉升到了經理。后來其聽說自己會被晉升為副總監，但事實上副總監是從外面招聘而來，其被打擊感油然而生。此時，團購網站向其招手，以高于目前兩倍的薪水挖他去工作。但不幸的是，此網站在他去了差不多半年時就倒閉了，他變成了失業人員。而由于已位居的高薪及高職，使得其它公司均對其望而卻步，而他本人也很難回歸原狀。
類似的案例比比皆是，尤其是第一個案例，作為一個人力資源工作者，竟然在一個企業的工作年限不超過兩年，如果連我們自己都hold不住，憑什么讓其他員工hold住?其實很多做老板的，真的非常希望人力資源可以成為他們的戰略伙伴，但一個人力資源工作者從初入企業到深入了解業務及文化，并能真正深入到公司戰略及業務中，至少需要3年的時間。而將自己的專業發揮戰略作用，至少需要5年的時間。
所以要談及如何管理員工離職，hr自身首先要能管理好自己的職業生涯。下面讓我們來看看到底如何管理員工的去留吧。
你知道80后為何離職嗎?
如果不知其然，則更不知其所以然，也更談不到理解、預防及解決。究員工離職的原因，不能拍腦袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力資源從業者掌握調研方法。以往我們在調研員工離職原因時，結果多為與上級領導的關系、發展空間、薪酬待遇等。經過最近幾年的調研，我們發現這些原因主要出現在70后員工中，而針對于80后員工，離職原因更多是不受尊重、不被授權、薪酬待遇等。這只是個通用調查，每個企業的現狀不同，發展階段、自身優劣勢、企業文化不同，離職的原因也是不盡相同。因此，需要企業hr每年做員工離職原因調查、士氣調查、敬業度調查、管理者領導力調查……做這些調查的目的，是真正找出導致員工離職及審視公司環境的重要因素，以便對癥下藥。
如何“提前”留住核心員工?
了解了員工離職的原因之后，就能幫助員工分析自身優劣勢，解決導致員工離職的前3個問題中的某一個或者兩個。另外，一定要把員工離職的思潮扼殺在搖籃里，一旦員工提出離職以后，90%以上的員工是無法留住的。
留住方法分幾步走：一是找出公司的關鍵人才及核心人才，這些人在年終時需要

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