執行力是指通過一套有效的系統、組織、文化或操作方法等把決策轉化為結果的能力。在激烈的市場競爭中，一個圖文快印企業的執行力如何，將決定其興衰。
很多企業都有這樣一種困惑：擁有先進的技術、高素質的員工和正確的戰略方針，但執行效益就是不夠理想。這其實就是與沒有合理的執行系統有關，導致執行不力和執行的失真。故很多企業紛紛開始進行執行系統建設及加強對執行者的培訓，但執行不力的問題仍是普遍存在。由于以上第一、二種情況已非現今執行中的主流問題，故本文以第三種執行現狀(執行系統和執行者)為重點分析探討如何提升企業執行力。
執行系統的誤區：
機會主義經營思維：企業做大之后，便面臨著兩種選擇：專業化或多元化。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業務擴張確實有利，并能降低風險，但在擴張的過程中，很多企業經營的機會主義思維，使得經營戰略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰略或制度出臺時也得不到有效的執行。
核心重點 “這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆?核心重點常常是急需解決的兩三個核心問題。如果把假重點和真重點混在一起，下面的人無法合理地配置時間和精力，無法有針對性地去解決核心問題，這必然會挫傷企業執行力。
激勵機制：主要的表現形式有兩種，一是考核a，獎勵b.即對a進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結果，不重視精神和思想”，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。
細節細微：差距從細節開始，從細微處做足工夫。1%的細節可能導致100%的失敗。試想，一個餐廳什么都好，但服務小姐的手卻很油很臟，那結果很可能就是這么一個細節將導致前面所有的執行效益為零。
執行者的誤區
觀念心態：自以為是。總是認為上面的決策是不合理的，在執行過程中喜歡按自己的意思去改動，結果一級一級的改動下去最后導致了執行的完全失真。愛找借口和推卸責任。出了問題就怪下屬、怪環境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。
行為品性：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。自命清高。以為自己是個主管或經理就了不起了，在下屬面前擺架子。這些心態誤區最大的弊端就是容易被下屬或同事模仿，激化內部矛盾，極大地削弱執行效率。
能力阻力：執行者能力誤區主要表現在三個方面;　1.不求上進，這些人非但不能成為企業進步的動力，反而是執行的阻力，因為他不能吸收新思想新理念，安于現狀，反對變革。2.能力錯位，有些執行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關系上了，不但無用反而還會起負面作用。3.縱容“能力不夠的人”，這主要是由于兩個原因，一是不想得罪人，充當老好人;另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。
敬業授權：很多執行者熱衷于把權力緊抓在手中，什么事都親力親為，結果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業，其實這是在阻礙整體效率的提升。
團隊精神誤區：混淆了“團隊精神”和“團伙精神”，和上司、下屬稱兄道弟，搞權力投機。過于維護自己的領導尊嚴。在下屬面前賣弄權威，不動一手一足，不起帶頭表率作用，這如何去激勵員。很多執行者做事就是開始那陣子熱，過了第三天就開始松懈了，再過段時間就撒手不管了，虎頭蛇尾。一旦這種習慣已經形成，那以后的任何決策都無法徹底執行下去。
綜合上述分析，執行不力的主要問題出在執行系統和執行者上;企業建立科學的執行系統和調整執行者的心態與行為尤為關鍵。提升執行力的步驟具體如下：
1.規范戰略制定，明晰業務流程，提煉核心內容：在戰略制定時，必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定的按照該方向執行下去。明晰每一個流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。并在每個環節系統中提煉出幾點核心內容，以便執行者能優先配置執行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。
2.建立先進的企業文化，重視團隊精神建設：首先，培養員工對公司的忠誠。要想員工對公司忠誠，公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關心員工，愛惜員工。其次，培養員工的奉獻精神。等理念來教育員工。同時，樹立一些典型并予以一定的物質獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵員工。再次，培養員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應在大會小會上都要灌輸“服從”思想，允許大家在決策前提建議，但一旦作出了決策，就應堅決執行。對于不服從決策者，要給予嚴厲的懲罰。
另外，在企業文化建設中要特別重視團隊精神建設。樹立美好的愿景，使員工了解本行業的魅力、本企業的美好前景和本人幾年內會有什么樣的位置與待遇，讓大家為共同的奮斗目標而努力。明確工作職責和目標，制定合理的獎懲制度。這有利于員工在工作中找準方向各司其職，減少彼此之間的摩察，增進團結。加強教育，培養員工的團隊意識與合作精神。教育他們這不僅是職業道德的要求，也是自身發展的需要，與自身的利益密切相關，并給員工算一算不團結會付出的代價和成本。
3.建立科學的培訓體系，提升整體的執行素質：比如提供職員級、主管級、經理級、總經理級等級別的培訓，讓每一個上進的員工都有培訓的機會，這也可以讓員工明白自己未來會處在一個怎樣的位置。　讓培訓完了的員工把培訓內容講解給其他沒有參加培訓的同級別的員工聽，并對培訓者進行考核，讓其根據培訓的內容結合公司的實際情況拿出一些可行的方案，拿不出則記培訓失職。每個主管以上的領導都要參與對內培訓，即讓每個領導為自己的崗位培養1—2個候選人。同時，把這納入業績考核之中，凡培養不出候選人的記為失職，扣除部分年終獎金，培養出比自己更優秀的人則記大功，給予特殊獎勵。這樣以來，就可以在一定程度上避免執行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發生，能提高整體的執行素質。
4.建立合理的激勵和授權機制：激勵是提高執行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調動起來了，有什么決策會執行不下去呢?　聽覺激勵。中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。視覺激勵。把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。獎勵成功也獎勵失敗。對成功者進行獎勵是理所當然的，但對失敗者，只要是盡力了，精神可貴，就應找出一些失敗的典型來進行獎勵，以此肯定他們的努力和所創造的精神價值。精神價值其實就是無形資產呀，有什么理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢?引入競爭。講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。
5.建立完善的控制系統，引入淘汰機制：對關鍵的流程進行簡潔、實效、操作性強的控制，而不是對所有的程序進行控制。采用公平、公正、合理的控制系統，讓大家在心理能夠善意的接受，而不是潛意識的抵制。不定期的考核與檢查。不定期的考核與檢查能避免執行人員為應付定期考核和檢查而采取的投機行為，能確保執行的穩定性，防止執行的“虎頭蛇尾”。引入“淘汰機制”。每年選舉一次，凡下屬和上司都不滿意的領導自動貶為員工或解聘，有一方不滿意者降職1—2級。這樣一來就可以把執行者控制好，如果你執行不力，做不出成績，不能讓下屬和上司滿意，你很可能就被淘汰了。
6.建立溫馨與友愛的團隊氛圍：上班前把員工召集起來喊喊“愛公司愛同事”的口號，并互相握握手，擁抱一下，活躍氣氛，增進同事情誼。不要認為這是個形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解決。員工生日時，組織大家去祝賀;員工生病了，組織大家去看望;員工有難，公司組織“愛心” 資助;讓員工感受到團體的溫馨與友愛，這能有效地防止員工在背后刻意攻擊同事或公司等扭曲心態的產生。開展拔河等能體現團隊精神的活動，讓大家體驗為共同目標而努力的快樂。專門在晚上組織開展一些心態調整課，讓員工明白差距是如何產生的，應如何去彌補。


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