積分制薪酬管理——將企業(yè)薪酬公平最大化

多數(shù)圖文快印企業(yè)已經(jīng)開始認識到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵，那就是企業(yè)希望導向的激勵因素在起作用，圖文快印企業(yè)可利用積分制管理辦法能系統(tǒng)地記錄和測量這些激勵因素的變化，從而解決企業(yè)薪酬問題!
一些圖文快印企業(yè)為了尋求薪酬調(diào)整的公平性，管理者干脆按照職務級別來調(diào)整， 同一級別的漲一樣的錢。他們認為，這樣做總該公平了吧。其實不然，這種薪酬調(diào)整背后的激勵效果和隨之而來的影響令人質(zhì)疑。薪酬的滿意度錯綜復雜，薪酬的三大公平(外部公平、內(nèi)部公平、自我公平)決定了薪酬的滿意度。從外部公平來說，不同崗位的外部薪酬價位本身就不一樣;在內(nèi)部公平來說，相同級別的不同崗位員工也會對自己崗位的價值有不同的看法;從自我公平來說，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出程度和貢獻程度也是不一樣的。因此，如果都漲一樣的錢，實在是很難做到這三大公平中的任何一個公平，薪酬的滿意度就無從談起了。
多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始認識到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵，那就是企業(yè)希望導向的激勵因素在起作用，這些激勵因素包括：績效成績、能力素質(zhì)、服務工齡、學歷、專業(yè)技能和各類個人榮譽等，如果能系統(tǒng)地記錄和測量這些激勵因素的變化，科學地計算規(guī)則，用公平、公正、公開的方式來處理薪酬調(diào)整，那么企業(yè)調(diào)薪中的許多問題不都迎刃而解了嗎?但是在操作時還是差強人意，具體呈現(xiàn)的問題是各種各樣，如激勵因素選取不當、計算規(guī)則設計不合理、操作流程有漏洞等。我們通過對一些企業(yè)的管理咨詢實踐，總結(jié)出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴密性上來講，都還不錯的薪酬調(diào)整工具：積分累進器。實踐證明，具有較好的實用性和適用性，因此值得企業(yè)借鑒。
積分累進器運用程序列
1.人力資源部為每一個員工建立一個積分累進器帳戶;
2.將員工在年度的績效表現(xiàn)、能力素質(zhì)提升、學歷提升、獲得專業(yè)資質(zhì)證書、工齡感謝、獲得榮譽等因素，折合一定分值，計入積分累進器帳戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù);
3.次年初由人力資源部計算、檢查每個員工累積的積分，積分累進到晉檔標準或降檔標準時，人力資源部做出相應的薪酬晉檔或降檔建議;
4.薪酬決策層對薪檔調(diào)整的崗位進行復審，并最終決定;
5.獲得薪檔調(diào)整的崗位，其積分累進器歸零，并進行新一輪的累積積分。


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