“老板，給我加工資吧！”你怎么回答？

一句“加工資”，讓空氣充滿糾結
老板，我快過不下去了，你看每個月的房租生活費就要那么多，這點工資根本不夠用，你看能不能給我加點？老板，你看我在公司干了這么久，以前也為公司做了不少貢獻，幫公司賺了不少的錢，現(xiàn)在新來的員工和我工資都差不多了，你看是不是該加點了？老板，前幾天對面有家公司想讓我過去，打印每個月工資6000，你看我在你這才5000不到，是不是該給我加點啊？
對于小型的廣告圖文店來說，人工成本對于老板來說負擔越來越重，特別是在沒有穩(wěn)定的高盈利情況下，人力成本全用在單調、無價值的日常工作上，連盈利都快成問題，還談何加薪？
然而，即便如此，也會不停的聽到員工加薪的訴求，一但不能滿足，又會致使他跳槽，業(yè)務的重擔壓上來，質量不能保證，又拉低了利潤，造成惡性循環(huán)……
工資該不該加？
馬云說：“工資要不要漲？一定要漲。因為這樣能讓員工有幸福感。員工的夢想很現(xiàn)實，他們必須要生存，如果基本的生活保證都得不到滿足，要他為公司而驕傲，不可能?！?br> 任正非說：“薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，一定要員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有結果，給員工多少錢都不過分。”
工資怎么加合理
1.做調查
第一，以年底為單位，找到當?shù)刂饕獚徫坏墓べY行情數(shù)據(jù)，匯總出各類崗位年收入的最高值，最低值，均值等數(shù)據(jù)。
第二，基于員工的崗位，全面評測該員工今年的實際職業(yè)技術水平是否達標。
第三，建立可量化的，客觀的薪資對比標尺，這是薪資調整的基礎所在，漲也好，不漲也好，老板都得要與可觀的量化指標作為支撐。
2.做改變
第一，變被動為主動
在加工資的這個事情，有些是老板逃避或是被動的狀態(tài)，不如改變一下，主動提出給員工加，當然了，加多加少，不是老板自己直接確定，而是由員工自行填寫申請表，列明在職業(yè)技術和工作成績方面的實際進步，然后此申請單在公司內部公示一周，再提交到老板這里，若員工確有實打實的進步，自然是敢寫，也敢公示出來。
第二，一年一次，改成一年多次
傳統(tǒng)的工資調整是一年一次，可改為一年四次，即是每個季度一次。前面說了，員工可自行申請加工資，那一年下來就有四次申請機會。
第三，不一定是增加工資額，可改為增加員工的費用津貼標準，諸如電話費，交通費，客戶服務費用報銷額度，出差待遇等級等方面，這個增加，不僅僅是錢的事，還是一種級別的晉升和權限的放大。
加薪需要的本錢哪里來
從結論上來說，加薪是必須的，是員工為企業(yè)效勞的持續(xù)動力，但這個“薪”也要加的有所價值，像一般廣告圖文店的重復機械運動，沒有什么創(chuàng)新，全是體力活，就算員工想要為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，想要得到結果，也無從辦法。
所以，印企首先要改變，不能再依靠勞動換報酬，要用領先于同行的技術換取利潤，而做廣告的技術，就是“營銷”，用營銷技術提高自己的廣告含金量，讓員工能充分發(fā)揮自己的能力，企業(yè)也能隨著員工的付出，收獲

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