影樓主管，即要有很強的實戰經驗，還要有很好的管理經驗，人員管不好，整個影樓效益及工作氛圍自然受到影響，怎樣做好影樓主管這個位置，做到讓下屬真心服從?
每個人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢?
批評方式要恰當
在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。
夸獎要誠實
誠實是夸獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思?諷刺我嗎?”這種表揚實在比批評還糟糕。
評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
期望要誠懇
“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
“恩威并施”恰到火候
威就是嚴格、責備;恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
唐駿管理員工技法
讓企業的員工都喜歡企業，是一件很難的事。我在中國十年的管理經驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”。
感動員工的方式可以是多樣的。我當時就給人事部門定了一條規定：所有加入微軟中國的員工都要經過我的面試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。
很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師david.他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說：“david，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了david的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說以后一定要繼續努力，不辜負期望……david真的感動了。


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