有的員工雖然是進入公司不久但積極主動、愛動腦筋、虛心好學、愛鉆研業務；有的員工整天忙前忙后卻工作效率低下、工作缺乏計劃，態度消極。
出現這樣的情況，管理者們就會想到要提升員工的能力，而在培訓過程中通常我們也會習慣地把培訓關注點放在對員工操作水平和技能的提高以及對其專業知識和業務水平的提升上，按照這樣的思路做完員工技能提升培訓后培訓效果卻不一定理想，“混日子”的員工依然存在，優秀的員工照樣在流失……
培訓沒有達到效果難道不是這些員工的工作能力問題？難道是我們的培訓方向沒有找對？在做這樣的企業培訓時培訓者沒有以解決員工態度、心理方面的問題為導向來設計課程，因此有一個很重要的因素在培訓設計時被忽視掉了，即員工情緒在培訓課程設計中的作用。
通過很多現代優秀企業的管理實踐和科學研究證明在人性化的管理模式下只要能夠善于調整和控制員工的情感力量，讓其朝著良好的方向發展，那么是完全可以將其轉化為一種積極因素進而使之能夠更好地促進企業發展。
在日常培訓中管理者通常會把關注點放在如何提高員工的技能、如何提高員工的工作效率上，容易忽略員工情緒對工作、對培訓效果產生的影響，培訓者也會忽略了根據員工情緒來設計培訓課程的問題，所以培訓后通常是提高了員工的操作技能卻不能解決員工的態度、心理問題，那么在實際工作中如何根據員工的情緒來設計企業培訓課程？下面我們結合員工在日常工作中情緒表現出的正反向兩種反差來談一談培訓課程內容設計。
一、“畏難”情緒，員工面對“工作任務難”的反差
對于“畏難”情緒的員工先要弄清楚為什么對員工進行培訓，培訓要達到的效果是什么？
員工產生“工作任務難”的想法一般與其自身技能相關。人的技能大致可分為三種，即基本素質、專業技能、管理能力。
基本素質，指個人的行為模式、心態心智，價值觀，思想道德；專業技能，是個人完成一項工作流程與工作任務所具備的專業操作方法和能力；管理能力，指個人領導團隊、掌控全局、高效率完成工作的能力，即個人所具備的計劃、組織、領導、控制等綜合能力。在三個方面綜合作用下，員工每個月對“工作任務難”都會作出不同的反應。
1. 正向型：積極尋求幫助，希望解決難題
“這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，我希望得到指導和幫助！”
我們所處的市場和環境不斷在變化，因此工作中也時時充滿挑戰，不論是新手還是老員工總會在工作上遇到這樣的情況，有的員工遇到難題會越戰越勇，對這樣的員工在培訓過程中需要幫助和提高他們的工作技能，即在培訓課程設計時重點放在提高其工作技能上，便于員工更加高效地開展工作。
2. 負向型：抱怨他人推卸工作責任
“領導怎么給我分配這么個破工作，既無前途又體現不出價值感，是不是看我不順眼啊！”
有的員工遇到難題首先想到的不是如何解決問題卻是抱怨他人，對于此類負向性情緒的員工就不是提升知識技能而是心態的問題，所以對此類員工在培訓課程設計上應該放在工作態度、心態方面，提高員工基本素質，幫助其認清自身不足，通過輔導和幫助讓員工轉變工作態度，做好職業生涯規劃。
二、 “忙碌”情緒，員工面對“工作量大小”的反差
經實踐證明發現職場的忙碌與情緒的波動息息相關，工作中不講究工作方式、不制定工作計劃導致工作沒有條理性，忙一天沒有做好一件事，即使做完一件事也是毛毛糙糙。
對于“忙碌”情緒的員工要弄清楚員工因何而忙碌，是工作方法和工作效率的原因導致最近看了一本關于“小學問”的書，里面說現在已經不是一個小時代了，而是一個小學問的時代。當今社會在有限的時間和有限的精力里人們不需要每門學問都樣樣精通，學問不用“大”， 其實“小”就夠用了。以前在ttt課堂上老師教大家做好企業培訓需要掌握教育理論、心理學知識，后來在實踐工作中卻發現這些“學問”不是每次都派得上用場，反而一些小細節、小學問卻不能忽略，比如關注培訓中員工的情緒在課程設計中就非常關鍵和重要。
員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容，一個企業是否具有競爭力主要就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力，換言之，企業的競爭力不是看人手有多少而是由人才多少來決定。員工培訓是企業開發人力資源的基礎，也是提高員工素質、培養企業人才的重要途徑，一個企業要創造良好的經濟效益和社會效益需要各級各類人才的培養和全體員工素質的提高，通過對員工培訓以最終達到提高企業核心競爭力的目標。
在企業日常管理中經常會發現這樣的現象屢見不鮮：有的員工認真負責、熱情高漲、干勁十足、業務熟練；有的員工推諉塞責、情緒低落、工作拖拉、還是組織管理上對工作分配不均衡導致，又或者員工本身就是帶著情緒在工作？
1. 正向型
“我的工作為何每天總是這么忙碌？是我工作方法不對還是其他什么問題？我怎樣才能提高工作效率，變得不那么忙呢？”
從這類員工表現出的情緒可以從兩個方面來分析，首先從員工本身來看可能是其工作計劃安排不合理，也有可能是工作方法不正確，又或者是對輕重緩急問題不知道如何處理；其次要從組織管理能力分析，看看是不是因為工作安排不合理、不均衡所致。如果屬于員工自身的問題則需要對其工作能力、工作效率、工作方法的方面進行培訓，幫助員工改善工作忙碌的問題，教授先進工具和科學方法；如果是組織管理問題，則需要進行組織管理能力方面的培訓。
2. 負向型
“我們領導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人的工作總是很清閑，難道他們都看不到嗎？”
對于這類員工表露出來的情緒通常以心態問題和溝通問題居多，可能是員工與管理者溝通不足導致，除了要對員工進行心態和溝通方面的培訓外還要為員工及組織管理者提供一個良好的溝通氛圍，必要時為管理者提供管理能力方面的提升培訓。
三、 “主動意愿”，員工面對“工作支撐與指導”的反差。
對于由“工作支撐與指導”因素產生情緒的員工而言他們更希望工作中能夠得到上級或是專業人士的支撐與輔導，從而幫助他們提高執行力和工作效率。
員工工作目標的確立需要給予指導，使個人目標與企業目標有效結合，從而使總目標和分目標都得以實現。有的情況下員工做不好工作可能不是思想有問題，也不是心態不好，而是缺少得當的工作方法和操作方法。
工作方法指導包括：(1)“授人以魚不如授人以漁”，幫助員工通過自身的學習和總結來尋找工作中的規律性，形成一套自有的工作方法。 (2)將經過實踐證明并行之有效的工作方法和優秀經驗內部推廣，為希望尋求幫助的員工提供做好工作的工具。(3)及時發現員工不正確的工作方法并幫助糾正。
1. 正向型
“我的工作論難度還不小，但每天也不是很忙，每天還有很多時間可以安排出來學點其他東西。”
對于需要“工作支撐與指導”的員工先要對員工的工作性質進行分析，然后對員工工作的難易度進行判斷，再對其工作安排的合理性進行評估，在為此類員工設計培訓課程時應以技能提升培訓為主。
2. 負向型
“我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，算了，將就一下，差不多就行了。”
面對這類員工的培訓課程設計應當以調整工作狀態為主，增強員工對企業和組織的認同感以及愿意為工作奮斗的程度，通過培訓需要提升的是員工的情感認同（員工對企業的支持和參與程度）、依存認同（員工在感覺上認為留在企業的必要程度）、規范認同（員工對企業戰略及其各種目標的責任感）。
四、 “懈怠”情緒，員工對“工作難度降低”的反差
“工作難度降低”是員工職業懈怠的信號，在有的情況下也叫“心理罷工”，是員工對工作積極性和主動性開始有意放棄的表現。
人力資源專家指出“不少企業中都有這類員工，由于種種原因，他們在心理上有一種罷工的情緒——拒絕在工作中貢獻全力做出最好的業績。”“心理罷工”在職場中最直接的具體表現就是消極怠工。
在這種情況下員工只做最必要的工作，也就是說只做他們不得不完成的工作，而對其他工作就算表面上不拒絕但至少會在內心感到厭煩，并且只有拖到不能再拖的時候這些員工才會著手去做。
對于此類員工個人而言在無法改變當前職業現狀的情況下應轉換思維，學會以一種“接受”的心態、以積極的視角來看待。其次就是重拾信心，點燃工作激情，可以從小的事情出發，根據工作實際情況制定“日計劃”、“周計劃”、“月計劃”等等，然后一步步實現自己的最終計劃，從中尋找成就感，重拾工作信心，懈怠情緒就會逐漸淡化。對于管理者來說當員工出現懈怠情緒時應該積極正面回應，從而避免員工情緒的進一步擴散和爆發。
1. 正向型
“我對自己的工作已經輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。”
如果員工中出現這種情緒是一種危險信號！說明員工的能力已經遠遠超出了其工作范疇，如果不及時對員工進行崗位輪換、職位晉升，那么很有可能這類員工就會流失，就算不流失，其工作也可能變得消極、懶散，因此應在課程設計上進行基本素質、管理能力方面的培訓。
2. 負向型
“我的工作就是混日子，當一天和尚撞一天鐘。”
這種心態的員工自然是心態出了問題，所以應該對其進行基本素質方面的培訓，重點是工作態度、職業道德、工作責任感等方面的培訓。
情緒管理能力具有后天可培養性、可塑造性，在人力資源管理中員工情緒管理能力也是一個重點關注的內容。以上四種類型八個方面只是企業在管理中員工所表露出的部分情緒，企業培訓可以針對員工在管理中出現的問題來設計課程和培訓內容，這樣的培訓才會有效果，所以培訓內容和培訓課程設計中不可忽視員工的情緒問題。


快印老板應該如何管理好廣告快印店？
數字印刷優勢在印刷行業日漸凸顯！
印刷色差產生的影響因素
小微企業獲新一輪發展稅收優惠政策
“閱兵藍”使北京書刊印刷市場迎印刷小高峰
按需印刷促成方正與新華傳媒達成合作
互聯網時代，銀行業如何彎道超車
遼寧鞍山將建立全國最大造紙基地