據相關調查，大多印刷企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是生產人員和銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數管理者都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。
員工要什么？
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多印刷廠老板所欠缺的。大多數印刷企業都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣?！笔裁词歉珊昧耍堪咽裁锤珊昧耍扛傻绞裁闯潭人闶歉珊昧?？員工會感覺到忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。
要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人？
第二、我希望他們創造多大的業績？
第三、我要將哪些生產任務或者哪些市場交給他去做。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標，將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
薪酬設計應當遵循按勞分配、效率優先，兼顧產品質量、設備維護保養、環境清潔以及公平與可持續發展的原則。
（一）內部公平性：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
（二）外部競爭性：保持企業在印刷包裝行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。不能在印刷包裝行業中做到最高，但可以做到在印刷包裝行業中略高于周邊地區同行的平均水平。
（三）與績效的相關性：薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績目標的實現。
（四）激勵性：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（五）可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造

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